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[问答] 关于医疗期法律问题研究（广东省）

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人参戒烟液 发表于 2022-4-24 06:58:12 | 只看该作者 打印 上一主题 下一主题
 
一、医疗期的概念
对于医疗期的概念，原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发（1994）479号）第二条对“医疗期”的概念进行了明文界定，指的是：“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。医疗期的核心在于企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息期间，用人单位不得解除与劳动者之间的劳动合同，并非简单通过字面理解成是职工患病需要治疗或修养期间。医疗期是一项十分重要的劳动法律制度，该制度保障了患病或非因工负伤的劳动者依法享有的停工治疗和休息的基本权利，不致劳动者在患病或非因公负伤停止工作医疗期间被单位辞退。这项基本权利是劳动者依照宪法享有的生命权、人身健康权等基本人权在劳动法律上的体现和落实。对于防止劳动者“因病返贫”，防范劳动者基本生活无法得到保障，维持社会稳定和公平起到重大作用。
二、医疗期的计算
对于医疗期的计算问题，主要通过劳动者实际参加工作年限以及在本单位的工作年限来确定。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
这里的“实际工作年限”和“在本单位工作年限”该如何理解呢？“本单位工作年限”实际上是指劳动者在同一用人单位保持劳动关系的连续工作年限。劳动者更换工作单位时，其连续工作年限一般都会由于工作中断而重新计算。针对原工作年限应否计算为新用人单位工作年限的判断标准，笔者认为可以依据原用人单位是否与劳动者办理了解除或终止劳动合同手续，并向劳动者支付了经济补偿进行判断。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。因此，如劳动者非因本人原因进行工作调动，则其在原用人单位的工龄可计入本单位工作年限，并据此计算医疗期。
根据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发［1995］236号）提到，关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。对于身患特殊疾病的医疗期是否一律为至少24个月？该规定指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，在医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，而且需要经过企业和劳动主管部门批准，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。
待医疗期满，根据职工身患特殊疾病的情况，公司与劳动者协商一致，可适当延长医疗期。如公司愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属于企业自主权。
三、医疗期的工资待遇
对于医疗期的工资支付，各个地区在执行上是有差异的。有的地区按照职工工龄和工资一定比例支付；有的地区按照职工工资一定比例支付；有的地区按照企业制度或合同约定支付。根据《广东省工资支付条例》第二十四条规定，劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定。根据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。上述规定体现了广东省是遵从约定优先的原则，就是先考虑“劳动合同和集体合同的约定”，无约定的情况下才考虑“国家有关规定”。同时规定了病假工资下限最低不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
另外，值得关注的是，病假期间发放的工资是否应该包含个人缴纳的社保和住房公积金呢？根据人力资源与社会保障部门发布的《最低工资规定》，其中规定确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。根据该规定，最低工资的确定已经考虑了劳动者个人承担的社会保险（缴纳养老、失业、医疗保险费和住房公积金）等费用的因素。所以从理论上讲，各地规定的最低工资应当是包含了劳动者个人应承担的社保费的。
实际执行中各省、自治区、直辖市均不相同。最低工资不包括社会保险费和住房公积金的地区有：北京、上海、安徽等。《北京市人力资源和社会保障局关于调整北京市2019年最低工资标准的通知》京人社劳发〔2019〕71号中提到，劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付。《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市最低工资标准的通知》沪人社规〔2019〕5号规定，个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金不作为月最低工资的组成部分，由用人单位另行支付。《安徽省最低工资规定》也提到，在确定用人单位支付劳动者的工资是否低于当地最低工资标准时，下列项目不计入用人单位支付给劳动者的工资：(三)用人单位和劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。最低工资包括个人应缴纳的社会保险费和住房公积金的地区有：重庆、四川、山东、浙江、河北、内蒙古、贵州、云南等地。如《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔2018〕229号规定，最低工资标准包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。《四川省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》川府发〔2018〕19号规定，最低工资标准包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻执行<最低工资规定>有关事项的通知》冀人社字[2016]108号规定，最低工资标准包含职工个人缴纳的社会保险费（包括养老、医疗、失业保险费）和住房公积金。《河北省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》冀人社字[2016]108号规定，计入最低工资标准的项目包括按规定应由劳动者个人缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。……而回到广东省，根据《关于调整我省2004年企业职工最低工资标准的通知》（粤劳社函〔2004〕954号）规定，广东省对于最低工资的构成包含劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。
由此，可能会出现广东省疾病救济费按当地最低工资标准的80%标准执行，但其发放的疾病救济费却无法完全覆盖其个人应缴交的社保、公积金的尴尬局面。劳动者生病期间拿到“负工资”，这明显不合理。此处实务中存在不同观点，有人认为最低工资标准应该指的是实发工资，不含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，若疾病救济费发到手为负数，对劳动者是明显不公的。有人则认为最低工资标准应该指的是应发工资，最低工资标准按照法律规定已经包含了个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，如果由单位另行支付个人承担的社保费和公积金，则变相增加了单位的负担。从保障劳动者权益，防止劳动者因病致贫的角度出发，笔者更加倾向于第一种观点，针对病假工资或疾病救济费，在规定企业支付病假工资或疾病救济费不能低于最低工资标准的80%的同时，也应当从制度层面考虑病假工资或疾病救济费能否覆盖个人应缴交的社保、公积金的现实问题，完善相应的制度。
四、医疗期能否调岗
根据《劳动合同法》第三十五条和第四十条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。也就是说，如果不符合上述四种情形，用人单位则不能任意调整劳动者的岗位，这是非常严格的立法规定。双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合《劳动合同法》第四十条规定的可以调岗情形，公司不得擅自对工作岗位进行调整。职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作的年限，享有医疗期。用人单位在医疗期内没有与劳动者协商一致擅自调岗，并导致其工资待遇明显降低，属于单方变更劳动合同条款，不符合《劳动合同法》规定的法律要件。
实践中，也存在用人单位依据劳动合同约定或单位规章制度对劳动者进行调岗情形。若合同约定或者规章制度规定用人单位可单方调整劳动者岗位，该调岗行为也需具备合理性。合理性判断通常应综合劳动合同约定、调岗的原因、是否协商、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后劳动者岗位是否差异较大（包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护等）以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量。
五、医疗期满的处理问题
一般情况下，医疗期满后可能会出现以下几种情况：第一种情况：能从事原工作的，继续履行劳动合同。第二种情况：不能从事原工作、需要进行调岗。调岗后仍不能从事的，根据《劳动合同法》第四十条第一款规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。需要提醒的是，用人单位依据该条解除劳动合同的，应该按照《劳动合同法》的规定，提前三十日通知或支付代通知金，且必须支付经济补偿金。第三种情况：医疗期满仍在治疗，继续请病假。针对这种情况，只要员工提供符合条件的病假证明，用人单位就需要批准员工的病假，但是用人单位有解除劳动合同的权利。用人单位可以在规章制度中规定，员工继续请病假的视为不能从事原岗位，然后向员工送达《调岗通知书》，员工仍然继续请病假的，在规章制度中明确规定，此种行为视为不能从事由用人单位另行安排的工作岗位，用人单位可以行使解除权。第四种情况：可能存在劳动能力障碍的。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
另外，参照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条之规定，劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费，对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
作者：杨芮律师


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