如何看待法国男子因「上班太无聊」起诉公司获赔 40 万元，法院称「损害了他的心理健康」？

恰巧做过国内这方面的案例收集，我接着 @王瑞恩 的回答继续回答下去。
其实法国的这种情况在我们国家也是非常普遍的，我们通常称这种情况叫做“恶意调岗”。用人单位为了解除与员工的劳动关系但又不愿意支付经济补偿，会使用恶意调岗的手段降低员工经济待遇、发展前景、工作环境进而逼迫员工辞职。恶意调岗往往由于其隐蔽性和争议性让劳动者不知道如何维权。
理论上来说，企业调岗的依据就是两个：
一、法律规定： 我国现有法律并未对企业调岗权予以专门规定，只是在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）及《女职工劳动保护特别规定》（以下简称“《特别规定》”）中予以提及，具体包括三种：1、患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作。2、不能胜任工作。3、女职工孕期不能适应原劳动。
二、合同约定：合同约定大概可以分为两种：1是用人单位与劳动者就岗位约定的非常明确，比如说管理完善的大公司会就升值加薪调岗都有一套非常明确的规章制度，在签订合同之时，劳动者对于可能发生的调岗及结果都有明确的预判。2是对于专业性不强的岗位如售货员、服务员等，由于劳资双方的地位更加不平等。劳动合同在签订的时候，往往是概括性的约定，如“店铺上班”、“在公司指导下工作”，甚至于企业会获得调岗的概括性授权，如“企业可以根据员工的表现，对工作岗位进行调整。”
实务中，对于恶意调岗的认定差异是非常大的，支持员工的，往往以“职种特定合意”理论。我国的法律依据可以是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。即在概括性约定无效的情况下，我们可以把劳资双方的实际履行当做是对于劳动合同的变更。而支持企业的，则是以企业用工自主权作为理论基础。
而在司法判决中，我恰巧搜集国一些案例，大家有兴趣自己可以去看看。