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[职场] 如何利用STAR模型，判断面试人员工作经历真实性？

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一剑只为孤魂 发表于 2020-3-27 07:00:44 | 只看该作者 打印 上一主题 下一主题
 
背景：

某高新技术IT网络公司，用人部门的领导认为，仅仅通过面试，很难判断面试人员过往工作经历的真实性，只有通过“试用期考核”模式，判断面试人员能力与岗位的匹配性。2019年2月，公司招聘一名高级产品运营总监。

人力资源部通过猎头招聘，根据面试人员的工作经历来挑选简历，用人部门则与面试人员也是沟通过往工作经历。公司采取这种方法，录用2名候选人，由于两人工作业绩不如如期，个人工作能力与工作经历明显不符，公司最后辞退了两人。

在评估本次招聘的效果时，人力资源部和用人部门领导沟通，大家一致认为，仅仅通过“试用”，很难真正找到合适员工，必须对招聘工作进行完善，面试做好工作能力匹配性评估，做好工作经历真实性评估。

如何利用STAR模型，判断面试人员工作经历真实性？ 第1张图片

请结合本案例分析，如何利用STAR模型，判断面试人员的工作经历真实性？
如何利用STAR模型，判断面试人员工作经历真实性？ 第2张图片

正文：

本案例中，由于公司对面试人员工作经历真实性，工作能力匹配性的评估不足，导致通过两名高级产品总监招聘失败。有效评估面试人员的匹配性，要重点评估面试人员的能力和素质，主要通过面试沟通来进行,判断其工作经历的真实性。

一般采取“STAR”模型，即了解面试人员在什么情况下（Situation），接受了什么任务（Task），采取了什么行动（做了什么工作）（Action），结果是怎样的（Result）。结果不好，又采取了什么措施。
如何利用STAR模型，判断面试人员工作经历真实性？ 第3张图片

了解产品运营总监候选人员承担过哪些产品运营项目？

在某个具体的运营项目中承担了什么角色？

主要做了哪些工作？

这些工作目的是什么？

这些工作做得怎样，是否达到了产品运营项目的预期目标？

没有达到预期的目的是什么原因，如何改进？等等，

通过具体化的一系列基于“STAR”模式的行为化问题面试做法，评估面试人员的工作能力，工作经历的真实性，评估面试者与岗位的匹配性。
如何利用STAR模型，判断面试人员工作经历真实性？ 第4张图片

在上述招聘过程中，公司应从两个方面进行完善：

1、明确招聘人员的定位，岗位职责，任职资格。

2、有效评估面试人员的匹配性。在匹配性评估方面，主要包括3方面：

①工作经验的匹配性（判断工作经历的真实性）

②工作能力的胜任性（判断工作技能和管理能力）

③任职资格的符合性（判断工作资质，工作绩效）

如何利用STAR模型，判断面试人员工作经历真实性？ 第5张图片



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标签：2019年2月公司招聘工作经历网络公司猎头招聘
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