条件三:外派条款必须符合公司利益。“公司利益”的概念现在已经越来越多地被最高法院适用于认定工作合同中条款的有效性和可行性。最高法院社会庭在 1990年5月9日的判例中决定(Cass.soc.du 9 mai 1990):如果雇主让雇员因为很简单的事情,而且并不有助于公司利益而变更工作地址,尽管在工作合同中有外派条款,这个条款也因权利滥用而无效。法国劳动法典第L.120-2条规定,对个人权利或者个人自由产生限制的条款,该条款的规定必须与其工作性质和研究目的相符,否则条款无效。因此,所签的工作合同中的外派条款规定必须与其工作性质和研究目的相符。最高法院在1999年1月12日的判例中也确定了自由选择个人和家庭住所的权利符合欧洲基本自由和人权宣言 (Convention Européen des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales)第8条的规定,如果外派条款与此规定相冲突,外派条款无效,除非这个外派任务对于公司合法利益或工作研究任务而言是不可或缺的。普瓦捷上诉法院2006年4月4日和2005年6月21日的判例(CA Poitiers ch soc. 4 avril 2006 et 21 juin 2005) 说明:如果外派条款违背家庭正常生活或者自由选择住所权,这个外派条款要得以有效的实行,前提是该条款必须符合公司利益,它必须能证明是符合工作合理的需要。如果雇主把雇员派遣到另一个工作地点,但派遣任务并不符合公司利益,同时给雇员的生活带来不便,这样的外派将被视为是滥用外派条款。条件四:雇主不得滥用外派条款。雇主必须善意使用工作合同,雇主不得利用工作合同来戏弄雇员。判断是善意还是滥用外派条款没有统一的标准,要根据具体情况具体分析。基本的原则我们概括为:1,符合公司合法利益,有助于工作任务的实现。2,不影响雇员的正常生活,或是给予雇员足够的时间等可能性以便组织新的正常生活。例一:1999年5月18日最高法院社会庭(Cass.soc.18mai1999)的判决决定:强制有家庭的雇员立刻变更职位及工作地址,这是滥用权利。例二:2001年1月10日最高法院社会庭判决(Cass.soc.10janvier2001)决定:明知一个不可能做到的期限而强制雇员在此期限变更工作地点是不可以的,必须要遵守合理的预先通知时间。例三:1999年5月18日最高法院社会庭判决(Cass.soc.18mai1999)决定:雇主给雇员下达一个非常紧急的外派任务,而这个紧急的出行将给雇员的家庭生活带来不便,同时这个立即实行的外派任务完全可以由另一个雇员来替代,这被视为滥用外派条款。例四:2003年3月19日最高法院社会庭判决(Cass.soc.19mars2003)决定:要求一个年轻的妈妈立即变更工作地址,不给予其足够的合理时间来安排新工作地点的新生活,以导致雇员不得不放弃其原有的职务,这样的外派任务属于恶意使用外派条款。例五:2002年1月23日最高法院(23janvier2002N°pourvoi:99-44845)判定了因使用外派合同却不给雇员补助而导致雇员辞职或被开除的雇主违法。例六:雇主将部门经理调派到营业额低很多的另一个部门去,以此变相降低此部门经理的薪水,这种行为被法院裁定为恶意外派。例七:外派条款不能被用作解雇雇员的软刀子。譬如,雇主不想用某个人了,但是又没有其他有效的办法赶走他,于是就故意使用外派条款,把此雇员随意派遣到一个明知他不会接受的地方,这样逼迫他离开公司。例八:2009年1月13日最高法院确定外派条款不得影响个人和家庭生活,如果对个人或家庭生活带来不便,那么要适用劳工法L1121-1,确定这个派遣任务对于该雇员的工作任务和研究目的是非常有必要的。在这个案件中,公司要将一个带两个小孩的寡妇从马赛调到巴黎,寡妇因为拒绝了这个调动而被公司以重大过错而解雇。最高法院判决公司滥用外派条款。如果雇主滥用外派条款而引起雇员被解雇,雇员可以去劳工调解委员会(ConseildesPrud'hommes)提起异议。同时,对于雇员来说,在签订外派合同时也要特别注意。譬如说,今天早上,雇主要求雇员到离他现在工作地点300公里以外的地方去工作。雇员有足够的理由表明不满意这个外派。但是,如果雇员签订过外派条款,他原则上必须服从公司的要求。在这里,从外派条款的定义来看,我们可以说外派条款是雇员提前接受他的工作地点有可能改变的条件,雇员将在公司的不同的机构、分公司、分办事处等地点工作。如果雇员拒绝这个工作地点地理位置上的变化,雇员将有因重大过错而被解雇的风险。除非,雇员能够证明其雇主有滥用外派的事由。综上所述,劳动合同中的外派条款无论对雇主还是对雇员都非常重要。但在签订这个条款时,双方都要非常谨慎,才能避免可能的法律纠纷。(全文完)