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[职场] 职场实用！招聘与配置，面试到底看什么？

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沧海浪花 发表于 2019-3-15 13:49:06 | 打印 上一主题 下一主题
 
职场实用！招聘与配置，面试到底看什么？ 第1张图片

1.面试看什么（1）
通过上述分析，我们进一步介绍面试看什么：选人的过程，是借助于对求职者可呈现出的外在特点进行判断，得出其是否适合空缺岗位的结论。
而这个过程的要点有两个：
一是需要把握职位需求的要点，也就是对应聘者进行判断的标准；
二是要根据这些标准，判断应聘者具备哪些特点（优点、缺点等），而这些特点往往会通过什么方法进行判断。这两个关键点是决定招聘成功的核心。
这样，面试过程中问题的设计就有了清晰的目标和思路：通过提问，了解对方。
而问题设计的背后，必须隐含我们要了解的信息-这就是好的招聘官和经验不足的面试官的本质区别：好的面试官知道自己通过提问要得到什么，从而有效使用提问技巧；
而差的面试官并不能清晰地意识到要得到什么，问题的使用属于照葫芦画瓢。
所以，面试看什么？看的是应聘者的能力及他是否具备发挥这些能力的可能性。而代表了能力与应用能力的可能性的外在体现，就是学历、经验、背景、业绩、年龄、性别、思路等。

职场实用！招聘与配置，面试到底看什么？ 第2张图片

三、怎么看待应聘者-戴上合适的眼镜
面试官做面试时，都是戴着眼镜的，只不过和通常的眼镜不一样的是，这副眼镜有刻度，
有标准。在面试过程中，我们看应聘者的眼光，应该包含以下两项原则。
（一）原则一：我们对应聘者的判断来自于职位
在不少面试技巧的书中，会有这样的介绍：通常面试结束前，面试官都会给应聘者机会提问。这是一个让应聘者发挥的很好机会。
为了表示你的诚恳、虚心，可以问面试官这样一个问题：您觉得我今天的表现怎么样？您能给我一些建议吗？
很多应聘者对这样的建议奉为圭臬，于是，我们在面试中也经常被应聘者要求：您那么有经验，能给我一些建议吗？很多面试官在这样恳切的请求前，确实会给应聘者以自己的意见和建议。然而，这么做好吗？可以从两方面分析一下。
首先从面试官的角度来看。正如前面所谈到的，面试官对应聘者的判断，是来自于职位的要求，这就意味着，对同一个人，当他应聘不同公司的不同类型的职位时，不同面试官的判断标准是不一样的。
同时，对应聘者的判断，是有着很强烈的主观色彩的，当面试官具有很强的面试技巧时，可以降低这种判断的主观性，但遗憾的是，这样高技巧的面试官并非比比皆是。
判断标准不一样，主观色彩强烈，这种情况下的建议对应聘者有多大价值？如果面试官本身能力差，给出了不恰当的建议，而应聘者耳根子又软，听从了那些不该听的建议，岂不是大大地误人子弟？



职场实用！招聘与配置，面试到底看什么？ 第3张图片

再从应聘者本身来看。应聘者问这样的问题，无非有两种心态。
一是纯粹作为表演，让面试官感觉自己是一个虚心的、希望进步的人，从而给面试官留下好的印象。其实他们根本不在意面试官说的什么内容，他们更在意的是自身如何表现，以及从面试官的回答中去捕捉自己被录用的可能性。对这类应聘者，给他们建议又有多大意义？左耳进，右耳出。
还有一种心态，则确实是想从面试官那里得到建议，这类人有不少是对面试不够自信，或者缺乏足够的面试技巧的应聘者，当然，也有一些确实希望每次面试都能有所提高的人。
但是，前面也谈到，面试官的建议是建立在当前职位要求的基础上的，掺杂了很多个人的主观印象，把这样的建议给应聘者，并不是一种最佳的做法。
所以，在面试过程中，当应聘者问到这个问题时，我往往会直接告诉他们：不同的人有不同的判断标准，我们不愿意用短短40分钟或不到一个小时的印象，去影响应聘者自己的认知。我们更建议他们听听身边的家人、朋友的意见。在我看来，这才是对应聘者更负责任的做法。
面试的判断标准来自于职位，因此，我们所有的面试工作，都应以此为基础来展开，而不要超越了职位要求。

职场实用！招聘与配置，面试到底看什么？ 第4张图片

2.面试看什么（2）
（二）原则二：尊重应聘者，但不要忘掉自己的职责作为面试官，虽然我们手中掌握了是否录用应聘者的"生杀大权"，但务必切记，我们之所以成为面试官，是因为我们比眼前的应聘者更早进入了这家公司，并且是公司因为工作需要，赋予了我们这个选择的权力，这完全是一种以职位为基础的权力，并不代表我们这些面试官就比应聘者高明。
因此，应聘者和我们一样，是平等的，他们有受到尊重的权力。
其次，我们对应聘者的判断，是来自于职位的要求，是基于某种特定标准下的判断。虽然很多应聘者看起来不适合他所应聘的职位，但这不能说明他不优秀、不出色，只不过他应该寻找更适合他的职位而已。
所以，对面试官来说，在面试的过程中，一定要懂得尊重应聘者，无论他的表现是好是坏。尽管在面试技巧上，我们可能会采用让应聘者感到较大压力的面试方式，但这些方法的选取，是为了更好地判断应聘者适应职位要求的可能性，而不在于贬低、侮辱或蹂躏他们。
但在对这个问题的处理上，又不能走向另外的极端，也就是完全在意应聘者的面子或心理感受，而使得面试提问受到很大制约。
有一些面试官非常强调在面试过程中的友好气氛，极度回避使用不断追问的提问技巧和压迫式提问的方法，这会使得面试效果大打折扣。
例如，我曾经听一个培训师说过，当我们问一个应届毕业生你的缺点是什么，而对方回答我没有工作经验的时候，我们应该问：那还有别的吗？在坐的一位学员说："那能否追问，这个对应届毕业生不算缺点，请针对自己谈谈缺点"的时候，这位培训师竟然说，这样的问题不友好，不是好问题。其实，这就是一个严重缺乏实践感受的理论指导，基本没有实践的意义。
这些年，应届毕业生面临着非常大的求职压力，提升面试技巧也成为他们必须掌握的一项求职基本功。

职场实用！招聘与配置，面试到底看什么？ 第5张图片

我总结了一下，当我们问应届毕业生你的缺点是什么的时候，相当多的人都会回答以下三条中的一条：我没有工作经验；我做事过于追求完美；我做事比较急。在这里，我们只看第一条-没有工作经验。
对于应届毕业生来说，这是非常正常的情况，谈何是缺点？就好比一位女性，在没有生过孩子之前，基本上都会缺乏育儿的经验，难道这是缺点吗？而且，当一家用人单位希望招收应届毕业生时，他们的心理预期就是招一批没有工作经验（注意：不是没有社会实践经验）的人。这实际上是对缺点的理解问题。
我们在谈论什么是缺点的时候，必须有一个清楚的比照对象：和同龄人或同类人相比，一般人都具备而此人不具备的，这才能称得上是缺点。
因此，就像我们说一个小学生缺乏人生阅历是缺点，是一件很可笑的事情一样，当我们希望招聘应届毕业生的时候，缺乏工作经验绝不应该是他们的缺点。恰恰相反，由于他们是一张白纸，更容易让用人单位进行塑造，这反倒成为一个优点。
所以，从实践的角度来看，应届毕业生回答自己的缺点是"没有工作经验"的时候，首先他们知道这是一个所有的同类竞争者都有的共性问题，无法让面试官对他们做出否定性的判断；
其次，这种回答本身就是一种避重就轻的回答，或者说回避问题实质的回答，在面试技巧上，属于典型的"正话反说"，在这种情况下，如果不打破应聘者的心理防线，是很难得到对应聘者的真实判断的。

职场实用！招聘与配置，面试到底看什么？ 第6张图片

3.面试看什么（3）
四、面试官的素养和要求-戴正你的"官帽"
面试官被叫做"官"，不是没有道理的。因为在很大程度上，他们决定了求职者的成功与否。虽然从本质上说，求职的成功来自于求职者与职位的高匹配，但一个水平平庸的面试官，不见得能看得出这种匹配，也很可能与千里马失之交臂。
既然为"官"，就得在面试过程中，时刻不忘自己的定位和角色要求，戴正这顶"官帽"。
各种方法都是为了提高面试官选人的科学性和准确性，但毕竟这些方法的应用，都要通过面试官这个主体来实现，因而会导致很大的主观性。
在面试过程中，下列因素都会影响到面试官对应聘者判断的客观性：
*个人偏好
*情绪
*经验和生活阅历
*面试方法选择的得当程度
*应聘者的技巧
因为面试官也是人，无法保持始终一致的客观尺度，所以，我们作为面试官，一定要提醒自己，注意自己的素养，并在以下方面提醒自己：面试官这顶"官帽"，不是可以随便戴的。要戴正它，需要注意以下三个方面：

职场实用！招聘与配置，面试到底看什么？ 第7张图片

4.面试看什么（4）
（一）尽量防止个人偏好的影响
所有的人都有偏好，这是客观事实，也是不可改变的-而且也没必要改变。但在选人的过程中，如果放任个人偏好对判断标准的影响，就会出现比较大的问题。
就我个人而言，我在给自己的团队招人时，会喜欢那些反应速度比较快、思路清晰、条理性强、表达能力强、敢于发表不同见解、能吃苦、潜质明显的人。但这些要求未必适合所有岗位。如果都按照这个标准去招人，先不说是否符合所有职位本身的要求，就团队的构成来说，也会出现大的问题。
一个成熟的团队，是不应该由完全相似甚至相同的人构成的，多元化、多样化的人员构成，才能使整个团队的思考更全面，做事更稳妥。
通常，面试官往往会对与自己风格相似、背景相似（例如老乡、校友等）、观点相似的应聘者产生额外好感，这就是个人偏好的影响。
在面试过程中，这是务必要不断提醒自己避免的。作为人力资源部门的面试官，除了自己要避免这样的问题发生外，还要避免用人部门的面试官发生类似问题。
我们曾经有一个用人部门需要招人。负责面试的部门负责人是一个对领导比较唯唯诺诺，对下也强调服从的人。有一次在他们部门招人时，他的个人偏好就表现得极为明显。
有两个应聘者，背景、年龄相似，能力相当，最大的差异是一个人服从性很强，另一个人的独立思考意识更强烈。
如果单独就能力本身而论，伯仲之间，但用人部门的负责人因为自身的偏好，给前者以远远高于后者的评价。当出现这类问题时，我们应该马上意识到并提出。



职场实用！招聘与配置，面试到底看什么？ 第8张图片



（二）防止个人情绪的影响
是人就会有脾气。面试官在进入面试考场之前，很可能因为某件事刚被自己的领导狠狠地批评了一顿，或是和同事发生了不愉快的争执，或是昨晚刚刚和家里人大吵一场，心里一肚子火，这时进行面试，其实对应聘者来说，是不太公平的。既然有不高兴的事，也可能会有高兴的事情，例如刚刚被好好地表扬了一下，或是与失散多年的好友联系上了，等等。
在这种情况下的面试，对于其他的应聘者，也会存在不公平。但既然影响个人情绪的事情无法避免，我们只能告诉自己：一旦进入面试考场，要把之前的所有与面试无关的事情都放到一边，不要因此而影响自己的判断力。
除了进入面试考场之前会有个人情绪的影响外，有时在面试过程中，面试官的个人情绪也会被应聘者所调动。
例如，面试官一开始问的一两个比较难的问题，应聘者的回答正中面试官的下怀，面试官往往就会对其心生好感，容易开始出现倾向性了。
反过来说，面试官的问题，被应聘者顶了回来，或者应聘者的回答非常不礼貌，也会让面试官感觉到很不爽，从而给应聘者做出负面的评价。
影响个人情绪的事情难以预料，但提高自身的修养，可以让我们在面临那些会影响到个人情绪的事情或事件时，能尽量小地产生情绪波动，尽量防止让这种情绪影响到我们的客观判断。



职场实用！招聘与配置，面试到底看什么？ 第9张图片



5.面试看什么（5）
（三）不断总结经验，丰富人生阅历
面试是选人，是读人。当我们自己缺乏人生阅历的时候，是没有能力读懂别人的。这也是为什么现在国内不少高端人才，不太愿意和不熟悉的猎头接触的原因之一。
国内的猎头行业，这些年发展很快，带来的一个问题是从业人员的年轻化和缺乏经验。很多猎头公司的顾问，只有二十多岁，工作经验不过三五年，让他们去对那些有着十几年，甚至二三十年从业经验的高端人才进行判断，结果可想而知。
我自己也曾接触过一个猎头，看年龄，工作大概是两三年的样子，和他聊了一会，大家各自散去，我也没有把这件事放在心里。之后，很偶然的一次机会，从我一个与那家猎头公司很熟悉的朋友口里，听到这个小猎头对我的评价是：不成熟。郁闷之外，感觉受到很大侮辱。
让一个比你年轻很多，无论是工作经验和专业能力都根本不是同一个档次上的人，给你做出这样的评价，我得承认，自己的涵养还是做不到不上火。而那家公司我也是决计不会采用的了。而且有朋友询问时，我对这家公司的评价也不会很高。同时，以后再遇到猎头约谈，我一定得先看看是不是一个有一定生活经验和阅历的人。年龄不一定要很大，但思想必须成熟。
对于这件事，我重新进行了反思。在我自己被别人面试的时候（虽然当时不算严格意义上的面试），我希望面对的是一个能和我在同一个平台上对话的人，那么，这种感受，不会只有我一个人有。
对于中高端人才来说，他们同样也希望遇到的是一个能把他们读懂的面试官，而这样的面试官，一定是有着较多人生阅历和经验的人。
作为面试官，我们要想具备这样的能力，就必须不断进行人生的总结与思考，更多地与人交流学习，不断丰富和完善自己，从而使自己有读懂别人，特别是那些阅历和经验比我们丰富的人的能力。
此外，面试方法选择的是否得当，也是我们要让自己提升的方面。


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标签：职场实用招聘配置面试

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