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[职场] 手底下无可用之人？身为管理者，一定要懂得培养左膀右臂

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jkl456321 发表于 2019-7-18 08:09:46 | 只看该作者 打印 上一主题 下一主题
 
朋友王霞最近跟我说在职场管理中遇到了瓶颈，今年年初在别人的介绍之下，她单枪匹马去了一家餐饮公司当前厅经理。一转眼半年时间过去了，她感觉自己身心疲惫，整个管理工作并没有自己想象得那么轻松，手底下没有可用之人，两位主管在工作中并不是太给力，很多事情都要自己亲力亲为，怎样才能改变现状，想问问我的看法。

“对手底下两位主管有没有明确分工与责任到人头？是否给他们提出你对于他们工作的要求与标准？”我问到。

“两位主管两班倒，一人负责一个楼层，半个月换一次，没有责任到人头；工作要求与标准都有成文的规定”王霞回答。

“对两位主管有没有定期的考核？是否给他们讲述过你的期望与前行步伐？”

“没有定期考核，只不过他们做错了我会口头提醒他们。我对他们有期望，但并没有告知他们”

“有没有刻意培养他们？”我继续问到。

“没有”王霞回答。

听完王霞的回答，我没有继续问下去的冲动，显而易见，王霞之在日常管理工作中感觉到身心疲惫、力不从心原因可以归结如下:

①分工不明确，责任不到位。

事无巨细，身为管理人员在日常的管理中，一定不要忽略分工与明确责任的重要性。

管理者在给下属工作进行分工之时，如果分工不明确，责任不能落实到人头，管理就会很被动，下属一旦犯错，通常会给自己找各种看似很合理的理由与借口。

②无考核就无对比，更无法激发下属的积极性。

有了工作标准与要求，想要达到工作效益最大化，更好的激励下属的工作积极性，身为管理者一定要定期对下属的工作表现进行考核，从而行成一个kp机制。

让下属之间不仅仅只是合作关系，也是相互竞争关系。没有竞争，也就没有压力与动力，甚至会丧失工作的激情。

③管理者前行的步伐与对于下属的期望，决定着下属前行的步伐及奋斗方向。

有效管理的理论依据中指出:如果不能让下属明白管理者在工作中前行的步伐，以及对于下属的期望，下属便会产生惰性思维，找不到奋斗方向，从而对于工作的发展前景很迷茫，看不到希望。

手底下无可用之人？身为管理者，一定要懂得培养左膀右臂 第1张图片



找出来问题的根源，我给王霞以下几点改善的建议:

一、对手底下两位主管从新进行明确的分工，责任落实到人头上。

只有下属分担了责任，下属才成长得很快，在工作中才会更负责。

打个简单的比方，两位主管一人负责一个楼层的管理，只能属于一个大致的分工。这时还需告知他们，在各自的管辖区域内，出了任何问题都应是相应的管理人员全权负责，责任自担。

二、对两位管理人员进行定期的考核，让两位管理人员既能相互合作，又能相互竞争。

怎么考核？从哪方面考核？一是从成文规定的工作标准与要求出发，考核两位主管是否按照成文的规定展开工作；二是可以参照两位主管手底下员工的犯错率以及客人的满意度、日常的清洁卫生等来进行综合评估。

这样做不仅仅能激发两位主管的积极性，在今后升职加薪中，还能依靠定期的考核成绩作为一个强有力的依据。

三、对两位主管提出自己的前行步伐与期望。

身为管理者，让下属明白自己前行的步伐才能更好的统一思想与步伐，不能跟自己一道发展的可以直接将其pass掉，正所谓道不同不相为谋。

让下属明白自己对于他们的期望，不仅起到了很好的激励作用，还能让他们心怀希望。

四、培养两位主管，使其真正的成为自己的左膀右臂。

培养左膀右臂是一件很不容易的事情，既要给他们分配任务，又得教其方法；还需大胆授权，留心扶植，严格要求，边培养，边将其放在合适的位置。

这个过程虽然很漫长，一旦成功培养出左膀右臂，就有人能分担责任与工作，自己也会慢慢变得轻松。

手底下无可用之人？身为管理者，一定要懂得培养左膀右臂 第2张图片


毫无疑问，身为管理者要想在工作中轻松高效的开展工作，就必须得有得力的助手。我见过很多来做咨询的管理者朋友因为自己没有得力的助手，从而遭架空被迫离职；也见过很多因为自己有得力助手的管理者给老板讨价还价，迫使老板陷入被动局面。这也就说明了一个很现实的道理，培养唯自己所用的左膀右臂就成了管理者重要的工作之一，管理者如果没有自己的左膀右臂就会很被动，从而使自己丧失底气与发言权。

那么该如何培养合适的左膀右臂？

一、培养一个能弥补管理者弱点的人为左膀

所谓人无完人，金无足赤。即便一个再有能力的人，也会有有自己的缺点；身为管理者也是一样，即便自身的管理天赋很突出，一定也会有自己所不擅长的领域。

我们经常提到“学习”一词，实则也就是指不懂就学，但运用到管理中并非如此，学习也是需要分情况而定的。

打个简单的比方来说，管理者认为自身最薄弱的一方面是财务管理，这时候如果让管理者去学习这方面的知识，现不现实？答案是肯定的。但由于财务方面知识的复杂性与涉及层面交广，学习肯定需要花大量的时间与精力，作为管理者来说，本身的工作就相对复杂，每天都有不同的工作需要去协调，去计划，去安排，即便是想学会关于财务方面所有可能用到的知识，也有心无力。那管理者有没有必要学？当然有必要，只不过要懂得筛选学习，比如学报表的分析、如何看懂财务报表等重要的内容。

这时候最好的办法，不是管理者自身通过学习来弥补自身的缺点，而是培养一个或者找一个能弥补管理者这项缺点的人，使其成为自己的左膀。

需要注意的是，在培养或者寻找左膀的时候，一定要与管理者性格相投，相互取长补短，有一定默契之人，这样在工作中才能配合得很更完美。

手底下无可用之人？身为管理者，一定要懂得培养左膀右臂 第3张图片


二、培养一个能发挥管理者长处的人为右臂

如果说成为管理者左膀的人最大的要求就是能弥补管理者的短板，那么成为管理者右臂的人则一定是能发挥管理者长处的人。

前者能使管理者在内政工作上如虎添翼，而后者则使管理者在日常管理工作上更为轻松，也就是所谓的替管理者分担或者说是替代管理者，处理日常工作。

右臂的最大好处，就是能替代管理者的日常管理工作，从而使管理者有更多的精力做做其它层面的工作。

在培养右臂期间，管理者一定要注意两个细节:一是学会大胆对其放权，给予右臂一个大的发挥空间，让其一展身手，并观察是否能被委以重任；

二是在充分放权的期间，多观察右臂的不足之处，并及时给予正确的指示，交他方法，这样能让他更快的成长。

手底下无可用之人？身为管理者，一定要懂得培养左膀右臂 第4张图片


三、左膀与右臂相处既要融洽，又能互补

有这样一句很有实在的话，叫“一山不容二虎”。

指的是:一座山不能同时生活两只老虎。用在职场中，比喻同一层面上的两人因为职位、能力、做出的贡献相差无己，从而为了争职位与领导的看中不能相容，在一起就会有冲突。

纵观宫廷大戏，无论是后宫的妃子争宠，还是朝政内的皇子争地位，最终都会为了达到目的而不折手段，毫无顾忌同门之情与兄弟之义，从而造成一幕又一幕的悲剧。

说到底，都是争宠与权势惹的祸。职场中，虽然没有宫廷大戏那般险恶，但人心复杂、自私无可避免。同样会有很多同级别的人员为了争得上级的青睐与更高的职位，相互勾心斗角、搓对方脊梁。

作为管理者，筛选左膀右臂之时一定要谨防这类似情况发生，因此要深入剖析两人的性格是否互补，悉心观察两人在工作中是否能相处融洽。打个简单的比方，你不能找两位性格强势的人作为你的左膀右臂，性格太过强势都喜欢论输赢、分高下，从而造成两人合作产生分歧，影响工作开展。那么最好的办法就是找两人性格互补之人，比如一方比较宽容，另外一方即便强势一点，这样也能有效减少矛盾争执的发生。

同样，每个人的能力不同，各有优点，身为管理者最好不要找两个能力优点都在同一层面上的人作为左膀右臂。左膀可以在管理财政方面很优秀，但日常管理工作可以略输于右膀；同样，右膀管理财政方面稍欠缺，可以在日常管理方面相对优秀，这样不仅能制衡，还能让各自在擅长的领域尽显其才。

手底下无可用之人？身为管理者，一定要懂得培养左膀右臂 第5张图片


四、忠诚第一，能力第二

相信很多身在职场的朋友，经常会听到用人单位最高领导者或者单位其它管理者讲到用人的基本准则之一:忠诚第一，能力第二。

身为管理者，筛选及培养左膀右臂的时候也就如同用人单位最高领导者选择高管一样，一定要对所筛选人员忠诚度进行评估或者测试。

一定不要只以个人能力的高低来作为筛选的要求，要知道一个人工作能力再强，如果没有一定的忠诚度，即便管理者愿意花时间与精力将其培养成为左膀右臂，最终可能因为受不了诱惑，或者其它原因并不会为自己所用太久。培养一个人的成本很高，如果不能与他所做出的个人贡献成正比，属于“无效”的培养，最终只会让自己陷入被动的局面。

一个人即便能力一般，只要有一定的忠诚度，就值得将其培养。一旦将其培养成才，通常来说，他所创造出的价值一定与管理者所花的培养成本成正比，甚至远大于培养成本。

也只有这样的人，才能真正的为管理者所用。


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