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[问答] HR如何从保险方面给高管团队制定福利体系

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林彬啦！ 发表于 2022-1-21 03:40:54 | 只看该作者 打印 上一主题 下一主题
 
HR该如何规划公司高管的福利保险，作为之前有5年HR经验的现任保险经纪人，将会从整个薪酬福利体系的大架构中以及商业保险领域的专业性，和大家一起聊了高管购买保险与普通职员的侧重点有什么区别。

文章目录
1、供应商和渠道的选择。
2、分析高管需要怎样的保险。
3、险种与责任介绍

1、 供应商和渠道的选择。
处理公司高管的福利的事情，一般都是公司内部的HR，而团体保险又和普通的个人商业保险不一样，会受到公司的平均年龄、上一年的报销率、员工的就医习惯、公司整体的福利发展预算策略等等的综合因素影响。而这一切一切，我们都要首先要了解有哪些渠道可以配置。
保险的销售端，可以简单分为两个板块，保险代理人和保险经纪人，同样都是卖保险，两种销售的区别是各个代表的立场不一样。

依据保险法第117规定【保险代理人】
保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人的授权范围内代为办理保险业务的机构或者个人
保险法第118条【保险经纪人】
保险经纪人是基于投保人的利益，为投保人与保险人订立保险合同提供中介服务，并依法收取佣金的机构

通俗说，保险代理人就是与保险公司之间有业务隶属关系，他们签订了代理合同，作为该公司的代理商，保险代理人只能销售自家公司的产品
最常见的保险代理人就是身边看到的某一家公司的员工，由于利润导向且销售一家公司的产品，当事人也很难客观评价自家的缺点和别人家的优点。
再说说保险经纪人。
保险经纪人是和投保人站在同一阵线，帮投保人去挑选合适的产品，由于法律立场不同，决定着职能的倾向性，所以经纪人能相对客观的去帮客户规划方案，
同时，站在HR的角度考虑，找保险经纪人为公司指定企业团体保险方案，除了能够更加省时、省心之外，更重要的是能够做到更加公平公正、不偏不倚。

2、 分析高管特性。
高管作为一家公司的较为重要的人群，具有指挥官和凝聚力的作用，职能权限大，决策度高，收入也高，一二线城市的高管普遍处于中产，年薪50-100万以上。收入高，说明时间成本也高。
如果单靠薪酬，毕竟25那样的分位的公司还是少数的，同时目前获取薪酬的渠道也是较为透明了，无疑是比较困难的。因此，除了显性的福利外，隐性的福利在这个时候尤为重要。
同时，高管的时间很宝贵，同样的时间，高管的收入是一般人的10倍，去医院耗费的时间成本，可能都比药费贵。尤其对于有外籍员工的公司，那么私立医院、国际部这些就显得尤为重要。
所以，为高管配置更好的福利保险，不仅让高管更有归属感，感觉到公司的温度，还能提高高管的个人效率，不影响正常工作进展。

在配置商业保险的时间，核心是高效利用看病时间、提升就诊体验。
在此，凯文建议，应该着重解决以下3个问题
（1）解决就医资源紧张问题。
医院能延伸覆盖到公立普通部以外的部分，解决等待久看病难问题。如包括国际部、特需部。
国际部、特需部属于公立医院，问诊费用更贵，人相对更少，这里具有三甲医院的权威医生，也有相应高质量的仪器设备。像北京协和国际部，帝都高管都想拥有的医疗资源
如包括私立、昂贵医院。比如和睦家创始人就是美国人，像新加坡、香港是亚洲最早有昂贵医院的，这些医院解决的是频繁小问题引起的就医困扰
比如感冒、生孩子、日常保健、中医理疗等。当然价格也更贵且仅有部分保险可以报销
关于私立医院好不好，我的看法是。
虽然国内的公立三甲依然是最权威的，但是生活中绝大多病都用不到跑三甲去折腾，私立就成了不错的选择，就像现在很多私立牙科诊所，环境好医生技术也ok，大家也都愿意去。
我有个客户，一直在使用每年都去和睦家（昂贵医院），自己用下来感受是很舒服。
去私立或昂贵医院，就像一个人的习惯，有的人喜欢买LV、爱马仕，可有的人菜篮子布口袋也背，习惯不一样而已。没有好坏，全凭自己的观念和经济实力决定。
（2）提升就医体验，预约专家号，享受国内外最好的医疗资源。
预约制就医，能让不确定的风险变成确定的事情，高管们可以根据自己的时间安排，就近城市预约医生就诊。
如果保障涵盖海外，还可以直达国外就医资源，一张保单可以解决国内外两处问题。
（3）解决事后报销的繁琐流程，有医疗直付卡能现场结算。
事后报销，需要准备各种票据、病例报告、资料不齐还需要回来补，高管一般有下属帮忙处理，但是这个过程也没有现场签字结算方便
这也是高端医疗的特有属性，凭就诊卡现场就医结算

3、 险种介绍——团体高端医疗
在高管的配置中，我们最常使用到的产品叫团体高端医疗。
市面上能做高端医疗的产品的公司也不多，有MSH、bupa、安盛、招商信诺、平安、中意···· 这些公司多有一些标准化方案，即固定合同形式。
而公司高管由于年龄、身体健康等问题，不一定能顺利通过核保。
所以，如果是3人以上的高管，建议以“团体高端医疗”的形式参保，人数越多规模越大，方案的细节就越能定制，而且整体保费能更便宜。
在定制的方案中有以下需要考虑的要素：
保障区域，国内或者全球，全球具到所在国家。
是否含私立、昂贵医院，昂贵医院的价格一般会贵20-30%左右，具体看方案。
保障责任如下选择：
住院责任，是必选责任，除开普通的责任，提点容易被忽略的。
是否涵盖既往症、心理健康诊疗或精神病，高管也会面临压力大的时候，去咨询心理治疗或精神治疗时能够用上。
门诊责任，解决小病就医，能预约挂号，使用率会非常高，建议一定要有。
体检责任，牙齿护理、眼科责任，会有一个额度，比如三五千，在额度范围内报销，根据需求和预算来选择。
如果是女员工还可考虑孕产责任，生孩子及并发症能全额保额，额度基本在6-8万，如果是并发症额度同主险
最后，要算价格方面了。
前面说了，团体医疗的优势是：不走固定方案，可以个性化定制，且健康问题更宽松，不固定说明费率也是根据选择进而变动。
给一个价格锚定：一个方案是3人参保，涵盖住院+门诊，有昂贵医院，保大陆区域，保费人均10k+；如果加上免赔额，人家价格可以降到几千，同样增加保障责任和保障额度，保费也会再贵一些。

以上，是关于高管的保险配置思路，各位HR有更多关于员工补充医疗或者福利方案制定的问题，欢迎探讨。


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标签：海外香港美国公司高管福利保险
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