阿诺医药是一家新兴的临床阶段的专注于创新型肿瘤药物开发的全球性生物制药公司,定位于做“全球新”肿瘤药物开拓者,目前正处于港股IPO上市阶段。为了更好达成上市目的,阿诺医药在当下数字经济时代创新发展了自身的人才管理理念,采用“高密度人才”管理模式,希冀能在愈演愈烈的医药行业“抢人大战”中拔得先筹。为此,阿诺医药与两家全球知名的咨询公司合作,对本行业中美两地的薪酬福利水准做了深度的调研,对薪酬和福利两个模块下整个医药行业的给付情况和特点做了详细的了解,从而打造市场领先型的薪酬福利体系。
阿诺医药的薪酬设计具体分为现金、长期激励、福利三个部分。
一、 现金部分:经过调研后,阿诺医药选取市场付薪水平领先的二十家公司作为对比组;考虑到部门、岗位职责、相应付薪的组成及水平不同,切分了不同序列;深度调研后,了解到行业领先的公司,比如百济神州、再鼎、君实等公司的薪酬策略都是对标到75分位,为了保障并提升人才密度,阿诺医药决定以90分位值为对标设计薪酬架构。
二、 长期激励部分:早些年,行业内人才流动还是以现金薪酬作为主要的吸引人才手段;但近些年,港交所18A政策的出台和科创板的设立,大量处于临床阶段的创新药企业上市变得更加容易。随之而来的是长期激励成为了创新药企吸引及保留人才的普遍且有效的方式。因此阿诺医药设计了覆盖公司中腰部以上核心人才的长期激励体系,员工在入职录用、晋升、绩效评估优异、在践行价值观表现卓越等场景下都有授予长期激励的机会,以此将组织的腰部及以上力量与组织长期利益捆绑,更好吸收和留住行业“高精尖”人才。
三、 福利部分:阿诺医药认为福利体系在激励的双因素理论中是保健因素,不是激励因素。他可以让你内部的员工更有幸福感,认同感和满意度。但是对吸引外部人才方面作用有限。但是好的公司福利设计让内部员工满意、认同是提升员工敬业度,提升组织效能的基础。因此在福利的对标上,阿诺医药选取了Top10的外资公司以及本土的百济神州作为对比组,在完善和扩大福利科目的同时,加强给付的标准,使得阿诺医药员工及家人在辛勤工作的同时都能得到必要的保障。
在企业处于一个快速发展的阶段,先要解决对外竞争力的问题,让优秀的人才进来。再逐步有规划地解决内部公平性的问题。阿诺医药的薪酬设计对标的都是行业薪酬水平领先的公司,并且还在一定程度上进行了升级,相信对于行业人才而言是具有不错的吸引力的。而对于目前的阿诺医药来说,吸收更多人才,从而帮助港股IPO上市,是重要战略,这是为了保证阿诺医药能在激烈的市场竞争中快速成长。
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