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[职场] 失败的招聘往往始于一个感觉良好的面试

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丶强煎饭灬 发表于 2021-5-24 15:19:05 | 只看该作者 打印 上一主题 下一主题
 
失败的招聘往往始于一个感觉良好的面试 第1张图片

原文作者：Dr.Mark Parkinson 编译：AnInsight安洞察 来源：TrAItify

“整个招聘过程都很顺利。候选人非常热情、精力充沛、思维敏捷，能回答我向他提出的每个问题。我预想他能快速融入团队，给团队带来无穷的动力。这是一次很顺利、很成功的招聘。”
每位招聘经理似乎都体验过这种兴奋的感觉。如果找到一个合适的候选人是如此容易，招聘经理晚上就会睡得很香，但事实并非如此。人力资源专家罗伯特哈尔夫的一项调查表明：75%的招聘经理都有过招错人的失败经历。诚然，有很多原因会造成看似合格的候选人在新职位上表现很糟糕，但错误的招聘决策似乎总在面试结束没多久就会暴露出来。


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“我们需要有激情的人！”

各种招聘网站上数以万计的职位都要求应聘者“充满激情”。这当然是对于外向型候选人的委婉说法。很多招聘超错误的方向发展的原因正是一味追求外向的候选人——称为“外向偏见”。
在定义“外向型候选人”的一系列特征中，活力和自信最为典型。具有这些特质的候选人很容易让面试官认为：他/她具有很强的上进心和自我驱动力，能够热情地承担困难任务并坚持到底。
但事实上，满腔热情/充满激情并不意味着工作胜任。有些人，他们的能力与热情并不匹配。而HR或企业经常会被热情的候选人蒙蔽了双眼，使得外向的候选人在面试中常占优势。
除此之外，盲目偏好“外向型候选人”会导致对于性格其他方面的忽视。比如，过于热情的销售可能会让许多潜在买家望而却步，因为他们的“热情”可能会被解释为急于求成且缺乏倾听。并且，过于热情、自我驱动的人通常也不喜欢被管理和约束。
“外向偏见”是一个需要重视的问题，其是情绪影响招聘决策的一个危险示例。似乎所有人都相信：一个热情、有趣的人必然能在未来的工作中表现出色。事实上，研究表明，“激情”和成就之间的关系是复杂的。斯坦福大学的研究发现文化、动机和成就存在一些微妙的文化差异：将激情与成就联系起来是一种“明显的西方思维模式”。这反过来又强调了有关成就的两个显而易见的事实：

  • 激情并不是驱动人们取得成就的唯一因素。
  • 不存在某种动机比其他动机更具驱动力。
这很重要，因为如果把激情与绩效挂钩，不仅会使那些内向的候选人处于不利地位，还可能使我们总对其他文化背景的人产生偏见（比如，比较内敛的东方文化）。


“ 外向偏见”与领导力

外向往往能够预测领导力，但在外向型领导的带领下，团队就一定会表现地更好吗？这又一次涉及到雇佣合适的候选人的问题；而对于领导力而言，候选人应聘的职位越高，对该候选人性格的判断会对招聘决策产生更大的影响。
有趣的是，虽然在人们的刻板印象中，外向的人常被认为擅长激励团队完成任务，但实际上他们的表现远不如预期。该现象取决于一个影响因素，即在外向型领导带领团队之前，团队原有的积极主动程度如何：如果在这之前团队成员处于被动状态，则外向型领导能够提高团队绩效；而当团队成员处于积极主动状态时，则会产生相反的效果。
从领导力的角度来看，该现象表明：授权员工让员工自己做决策，减少了他们对外向型领导者的需求；在这种情况下，那些更安静、更体贴的领导往往表现得更好——尤其是在由职能专家组成的目标明确的团队之中。
综上，习惯性地将外向性格与出色的工作表现相关联是错误的，还有可能造成组织缺乏多样性，并导致错误的关键岗位用人决策。虽然，并非每次错误的雇佣都起源于一次非常顺利的面试——从对“外向偏见”的视角来看——但其确实会对整个组织的有效性产生深远的影响。


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标签：面试招聘经理精力充沛候选人很成功
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