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[职场] 团队管理受阻？下属不听指挥？那是因为你不懂这些带人技巧

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失落的魂 发表于 2019-9-3 22:38:58 | 打印 上一主题 下一主题
 
团队管理受阻？下属不听指挥？那是因为你不懂这些带人技巧 第1张图片

文|天山雪莲
无论怎么教，业绩就是毫无进展？
我明明教他了，他却怎么都做不好？
这件事已经告诉过他方法了，为什么还是不会做？
我想，但凡在职场中做过管理者的人大都碰到过以上这些情形，很多时候你都觉得事情明明已经说的很清楚了，下属也告诉他听懂了，但事后还是会发现结果不尽如人意。很多人就会觉得下次还不如自己亲自来做，一次到位，免得折腾来折腾去。
但这样导致的后果就是你的下属永远没有成长，你也会把自己累死。所以管理者中也常常流传着这样一句话，不懂带人你就自己累死。
咋一听觉得挺刺耳，后一细想说的很有道理。这句话最明显的应用在哪里呢？就是在家庭中，你会发现不管是父母和子女之间还是夫妻之间，很多时候让对方去做一件事时，如果对方做的不合自己的心意，父母或者另一半都会说，
算了，你别做了，做的这是啥呀，还不如我自己来。
然后最后就是所有的事你都来做了，他们还是一样做的不合格。同样的道理用在职场中也是一样的。
回到一开始我们说的那三种情形中，作为管理者如果经常出现这样的现象，我们就应该想想为什么会这样？因为我自己也经常会面临这些困扰，最近看了石田淳的《不懂带人你就自己做到死》好像明白原因在哪儿了。
团队管理受阻？下属不听指挥？那是因为你不懂这些带人技巧 第2张图片

石田淳在这本书中讲到，问题可能就是出在你的教法不合适对方。也就是说你无法引导对方做出你希望他做的事。如果我们要想下属做出自己希望的结果，就必须去教他们，那么这个教的过程其实就是引导对方做出你希望他做的行为。石田淳在《不懂带人你就自己做到死》中分享了55条带人的技巧，但其实所有的方法技巧只是为了让我们知道行为的重要性。
作为研究日本行为科学管理第一人，他将科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学方法，结合东方人的特点改进为行为科学管理。行为科学管理不讨论任何精神理论，而是将焦点集中于人的行为。
当我们想要得到某一个结果时，就必须做出相应的行为去促成和实现，因为光想是实现不了的。那么对于管理者来说，如何去教你的下属，才能让他们做出自己所期待的行为和结果？
1、以具体的语言指示，告知下属应该采取的具体行动
这一条以前我在看广告文案书籍时里面也反复提到，比如你要去为一个产品去写文案时，最好是能描述它具体的使用场景，比如是吃饭时或者是逛街时，这样当用户下次在遇到一样的场景时就会首先想到你的产品。
工作中其实也是一样，在指示下属采取行动之前，把话说的越具体越好。但其实有很多管理者说起话来都是大而空，模棱两可。
石田淳在《不懂带人你就自己做到死》中举了个例子就是我们经常在服务行业领导会对下属说的一句话，真诚待客。
其实这句话说了跟白说一样，有些员工根本不知道怎么做就叫真诚待客，如果管理者能更具体的说成，大家在服务顾客的时候务必以双手将商品交给顾客或之后看着顾客的眼睛点点头，保持3秒不动。这样下属员工一听他就会了，也能更容易做到。顾客也能确切的感受到服务的真诚。
所以当我们想以语言具体表述行为时，可以参考行为分析学在定义行为时所使用的MORS（具体性法则）。MORS法则包括以下四项法则，
可测量（Measurable），可计算或者写成数据
可观察（Observable），无论是谁都可以看出是什么样子
可信赖（Reliable）无论是都谁能够辨识属于同一种行为
明确的（Specific）一清二楚一看就懂
如果无法满足以上四个条件，就不能称作行为。
团队管理受阻？下属不听指挥？那是因为你不懂这些带人技巧 第3张图片

还是以我们经常在工作中碰到的例子来说明，在很多人看来提升营业额乍看之下是在表示行为，但其实细看不符合具体性法则。
应该是提升营业额——每天派发20份海报，每天拜访3个客户，每个月主动打100个电话。
只要能够像上面具体的写出行为，就知道应该教下属什么，也能够明确检视自己的指导并客观评估下属。
所以如果你希望你的下属做某件事或学习某项工作，一定要尽可能明确且具体的表述相关内容。
2、确保下属真正听懂你说的话
听懂了吗？
听懂了，那就开始去干。
这估计是职场中人经常听到的两句话。因为每次开完会最后都会听到这两句话。实际你会发现一出会议室就会有人问，刚才领导说的啥意思啊，我怎么没听懂啊。
听懂了吗？听懂了，这简短地七个字中其实蕴藏着很大的陷阱。作为管理者当你教完下属一件事，就一定要确认对方是真的理解或真的学会了。怎么确认，石田淳给出了三个方法，可根据实际情况做出选择，
请下属重复一次
请下属交报告
让下属思考成功和失败的模式
懂和能做之间还有很大的距离。让下属多思考这样是否能成功，又或者使用这种方法会失败，让他们通过语言，表达对成功的想象和不能做的事，让理解在某种程度上向能够做到靠拢。
3、通过称赞强化下属行为
为什么说要去称赞员工？再说这个之前，我们先来了解人类行为原理的ABC模式。当你理解了这个行为模式，就会明白为什么称赞可以强化下属行为。
A、先决条件——采取行动之前的环境（即做出这个行为的目的，目标和期限）
B、行为——行为，发言，举止
C、结果——采取行动之后环境产生的变化
从这个循环模式中我们可以看出，A、B、C之间有明确的因果关系。以书中一个例子我们来看一下，
团队管理受阻？下属不听指挥？那是因为你不懂这些带人技巧 第4张图片

扇扇子让自己变得凉快，
所以他会继续扇扇子这个行为。
如果结果是不凉快时，那么他就会停止这个行为。
团队管理受阻？下属不听指挥？那是因为你不懂这些带人技巧 第5张图片

所以石田淳指出，所有的行为都是建立在类似的因果关系上。人类的意志对这样的因果关系没有太大的影响。如果想要下属做出或学会某种行为，就要控制好A、B、C之间的因果关系。
对于强化行为的方法有很多，但对于上班族来说，最有效的就是来自上级领导的赞美。因为这代表着上级对他工作成果的认可和肯定，那么此后下属就会持续做出你希望的这些行为。
4、利用定期反馈完成指导
不管是在生活还是工作中，如果我们想要别人持续做出我们希望的行为，我们就必须对他人的行为给予定期的反馈，这种反馈是为了让对方知道自己的行为是受欢迎的是有价值的。
比如作为管理者对你的下属员工表现好的行为就可以通过赞扬，奖励，升职等途径，让下属明白自己的付出和能力是被认可的，那么他们就会持续做出你希望的行为。
很多人会问定期的频率是要多长时间呢？石田淳在《不懂带人你就自己做到死》中讲到，要想强化行为，给予反馈的最理想时间是在行为发生之后。
当然也不是那么绝对化，因为根据行为分析的实验结果显示，给予反馈的有效期限长达两周。两周之内的反馈都是可以起到强化行为的效果，但如果能做到越及时效果越好。如果超出了这个时间阶段才给予反馈，就完全没有强化的效果了。
举个简单例子，如果有员工最近表现不错，但你没有及时给予他表扬，而是一个月后突然想起来了然后对他说，
小王，上次那件事你做的不错，继续好好干，公司看好你。
小王肯定心里会想，这领导多虚伪啊，都过去这么长时间了才想起来，明显是在敷衍。
所以定期对员工的行为表现给予反馈，不但能清晰了解到员工的工作情况，还能让员工觉得领导对自己很重视。
人都是希望自己的付出能得到认可，这样才有更多的动力继续做下去。
团队管理受阻？下属不听指挥？那是因为你不懂这些带人技巧 第6张图片

很多时候我们总是苦于下属做不好工作，觉得无论如何教都不能满足自己的要求。但其实仔细想想有的时候可能是我们教的方法不对。每个人的经历经验不同，性格不同，接受东西的能力也不同，如果能因材施教，改变我们教的方式或许结果就大不同呢。
石田淳在《不懂带人你就自己做到死》中讲到了55种行为科学管理方法，也就是55种带人技巧，每一种都是拿来可以用的，比如他提到将指导的内容分为知识和技术，把目标和任务分解成很小的行为，用具体而不含糊或抽象的语言下指示，每次只教三件事等，这些都是非常实用的管理技巧。
其实工作中哪有那么多聪明能干的员工，都是通过一定的培养，指导以及相互的磨合才成为合格优秀的员工。如果想把那些普通的员工培养成得力干将，不妨看看这本书。
毕竟我们没有办法改变别人的态度和个性，但却可以改变他们的行为。


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标签：天山雪莲一句话不懂无论怎么业绩

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精彩评论1

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沙发
清如茶香 发表于 2019-9-3 22:39:19 |
 
很多时候我们总是苦于下属做不好工作，觉得无论如何教都不能满足自己的要求。但其实仔细想想有的时候可能是我们教的方法不对。每个人的经历经验不同，性格不同，接受东西的能力也不同，如果能因材施教，改变我们教的方式或许结果就大不同呢。@纳福书屋 @鼹鼠的土豆
 
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